Դ. Մաքգրեգորի X-ի և Y-ի տեսությունները

         Վարքաբանական մոտեցման շրջանակներում առավել տարածված և հետաքրքրական կոնցեպցիաներից են հանդիսանում Դ. Մաքգրեգորի X-ի, Y-ի և Ֆ. Հերցբերգի մոտիվացիոն հիգիենայի տեսությունները:

            Մաքգրեգորը ենթադրում էր, որ կառավարման ռազմավարությունը հիմնվում է այն բանի վրա, թե ինչպես է ղեկավարն ընկալում իր դերը շարքային աշխատակիցների հետ իր հարաբերությունները կառուցելիս: X տեսությունը ստացել է ղեկավարման կայուն ռազմավարություն անվանումը: Նրա հիմնական կանխադրույթները կարելի է ներկայացնել հետևյալ կերպ`

·         Որ միջակ աշխատակիցը ի ծնե չի սիրում աշխատել և հնարավորության դեպքում խուսափում է աշխատանքից:

·         և քանի որ մարդիկ ի ծնե չեն սիրում աշխատել, ուստի անհրաժեշտ է նրանց մեծամասնությանը հարկադրել, վերահսկել, ուղղորդել կամ էլ պատժել, որպեսզի լարված կերպով աշխատեն կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

·         միջակ ծառայողը գերադասում է, որպեսզի նրան ղեկավարեն, ձգտում է խուսափել պատասխանատվությունից, փառասեր չէ և ամենից շատ գերադասում է իր սեփական անվտանգությունը:

Մաքգրեգորը համարում էր, որ այս դրույթներում ճշմարտության բավականին մեծ տարր կա, սակայն ասում էր, որ պետք չէ գերագնահատել և առաջարկում էր համաձայնվել դրանց հետ միայն հուսալի ապացույցների առկայության դեպքում: Սակայն ավելի ճկուն և արդյունավետ կոնցեպցիա էր համարում Y տեսությունը, որը ստացել է ղեկավարման դինամիկ ռազմավարություն անվանումը: Տեսության հիմնական դրույթները հետևյալն են`

·         ֆիզիկական և մտավոր կարողությունների ներդրումը աշխատանքային պրոցեսում նույնքան բնական է, որքան խաղերի կամ էլ հանգստի ժամանակ,

·         վերահսկողությունն ու պատժամիջոցների կիրառումը միակ միջոցները չեն, որոնք կարող են ուղղորդել մարդկանց կազմակերպության նպատակների իրականացմանը: Աշխատակիցը ունակ է ինքնիրեն տիրապետել, եթե ձգտում է այն նպատակների իրականացմանը, որտեղ նա անձնական հետաքրքրություն ունի,

·         աշխատակցի կողմից ներդրվող ջանքերը սահմանված նպատակների իրականացման պարագայում պետք է համապատասխան պարգևատրման արժանանան,

·         միջակ աշխատակիցը համապատասխան վերապատրաստման պարագայում ոչ միայն իր վրա է վերցնում պատսխանատվություն, այլև ձգտում է դրան,

·         հնարամտությունը, ստեղծագործական ֆանտազիան և մոտեցումը կազմակերպության խնդիրների լուծման առումով բնորոշ են մարդկանց ավելի լայն, քան թե` փոքր շրջանակներին,

·         միջակ աշխատակցի մտավոր կարողությունները կառավարման պրոցեսում օգտագործվում են ոչ լիարժեք:

Մաքգրեգորը հասկանում էր, որ Y տեսության դրույթները ավելի հեշտ է ընդունել, սակայն դժվար է կյանքի կոչել: Միաժամանակ նշում էր նաև, որ Y տեսությունը հիպոթեզերի ամբողջություն է , այլ ոչ թե` կատարյալ ճշմարտություն: Այն ավելի հեշտ է կյանքի կոչել միջին և բարձր օղակի ղեկավարման անձնակազմի, քան թե շարքային ծառայողների պարագայում, քանզի ղեկավարները համաձայն իրենց զբաղեցրած պաշտոնի պարտավոր են որոշում ներկայացնել:Ղեկավարներին մոտիվացնելու առումով Y տեսության դրույթների կիրառումը, ըստ էության, նրանց աշխատանքի բովանդակության հարստացումն ու նրանց պարտականություների ընդլայնումն է համապատասխան իրավասությունների ընդլայնման պարագայում: Միաժամանակ Y տեսության կիրառումը շարքային աշխատակիցների պարագայում ոչ միայն բարձրացնում է նրանց դերը կառավարման պրոցեսում, այլև փոխակերպում է նրանց դերի բովանդակությունը, քանզի ավանդաբար որոշումներ կայացնելու իրավասություն չունենալով, ստանում են նման լիազորություններ, իսկ նրանց պատասխանատվությունը չի մեծանում:

            Սակայն ենթականերին կառավարման պրոցեսին մասնակից դարձնելը հաճախ իրեն չի արդարացնում և ոչ թե այն պատճառով, որ Y տեսությունը սխալ է, այլ, որ այն դժվար է կյանքի կոչել: Մաքգրեգորը զգուշացնում էր, որ, եթե փորձեք կիրառել Y տեսությունը արհեստական պայմաններում, ձեր և ձեր ենթակաների համար ավելի հեշտ կլինի անցում կատարել X տեսությանը: Ավելի լավ է արդյունավետորեն կիրառել X տեսությունը, քան թե անարդյունավետ կերպով Y տեսությունը: